La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual, según el autor Stephen Robbins.

Wiley, por su parte, da cuenta de que durante más de 50 años se han realizado un sinnúmero de investigaciones sobre lo que motiva a los empleados a realizar sus trabajos. Se trata de estudios importantes porque si se conoce lo que motiva a un empleado a trabajar, se está en una mejor posición para estimularlo a que se desempeñe mejor (Kovach, 1987). Por lo tanto, este conocimiento es fundamental para mejorar la productividad y, de esta manera, garantizar el éxito de la empresa.

Según la Teoría de la Motivación de las Necesidades Humanas, de Abraham Maslow, las personas buscan sastisfacer una jerarquía de necesidades expresadas en una pirámide. Si no han alcanzado a cubrir las inferiores, no pueden aspirar a las superiores. Las de orden inferior tienen que ver con las necesidades fisiológicas: comida, vestido, seguridad del empleo y otras; y las de arriba son de orden superior como la autorrealización.

Frederick Herzberg, en su Teoría de Motivación e Higiene, habla de la diferencia entre los factores higiénicos (sueldo, beneficios, clima laboral) y los factores de la motivación (la libertad de acción, responsabilidad, realización, etc.). Las cuestiones higiénicas tienen que ser atendidas por la empresa; esto genera la satisfacción del trabajador, pero no lo motiva. Está claro que no se puede motivar si los factores higiénicos no están cubiertos.

Los incentivos monetarios tradicionales no son suficientes para lograr un desempeño destacado. La mayoría de los trabajadores consideran al salario y a los bonos en efectivo como un justo, y hasta insuficiente, pago por la labor realizada.

Haciendo un análisis de los resultados de la observación sobre lo que hacen las empresas o instituciones bolivianas en lo referente a la motivación, se puede concluir que la mayoría de las empresas públicas y privadas, pese a esfuerzos del Gobierno con la promulgación de leyes de protección a los empleados, no alcanzan a cubrir las necesidades primarias que tiene el trabajador.

Las contrataciones para trabajos no ocasionales y tampoco extraños a la empresa son a plazo fijo, con una duración menor a un año; sin embargo, muchos deben trabajar sin remuneración los meses restantes si desean volver a ser contratados. Los salarios, en general, no tienen el nivel del costo de vida y la forma de pago estipulada en forma mensual es cancelada después de casi un semestre de retraso; los contratos laborales no abarcan el aporte laboral correspondiente a la seguridad social y tampoco han implantado sistemas de dotación de personal que aseguren la idoneidad de sus funcionarios.

De acuerdo con las teorías modernas sobre motivación laboral —que señalan que está relacionada con factores intrínsecos de las personas: la autorrealización, el progreso profesional, la libertad de acción, entre otras cosas—, en Bolivia se puede decir que el salario es un factor desmotivador porque no llega a cubrir ni siquiera las expectativas básicas de subsistencia del trabajador.

Para los empleados que tienen la calidad de permanentes, es un factor de motivación para asistir al trabajo y no así para que realicen esfuerzos extraordinarios con miras a lograr los objetivos de la empresa.

Lo descrito anteriormente está generando insatisfacción laboral y, por consiguiente, empresas sin productividad, sin eficacia ni eficiencia. Esto afecta considerablemente a la competitividad del país. Reparar el desajuste y llevar nuestra compresión a la práctica es un paso esencial que el mundo empresarial boliviano debe dar lo más pronto posible.