El éxito de las organizaciones, tanto públicas como privadas, depende de la labor que realiza su personal. Es así que contar con trabajadores que se desempeñen eficientemente y que estén dispuestos a realizar horas extras para beneficio de la organización es, definitivamente, el sueño de todo directivo.
En este sentido, los directivos deben realizar los esfuerzos necesarios para la generación de un clima de trabajo que posibilite que lograr de los empleados un “compromiso organizacional”, término que puede ser definido según González y Guillén (2008) como el “vínculo afectivo que un trabajador siente hacia la organización”.
Ese vínculo se manifiesta en tres dimensiones (Claure y Böhrt). Identificación: aceptación, involucramiento y apropiación de los objetivos organizacionales por parte de los trabajadores. Membresía: sentimiento de pertenencia hacia la organización por parte de los trabajadores. Lealtad: respeto y defensa de la organización por parte de los trabajadores.
La identificación de los empleados con la organización hará que los objetivos de la empresa y personales confluyan, contribuyendo a su consecución; el sentimiento de pertenencia o membresía de los empleados generará que la organización se perciba como un espacio de crecimiento personal y profesional, donde el trabajador esté plenamente integrado e involucrado; y la lealtad se traducirá en actitudes y acciones de sus miembros que muestren discreción en el manejo de información, que la defiendan a la organización ante extraños que pudieran dudar de su prestigio.
El compromiso organizacional en el personal genera un clima laboral positivo que se traduce en la retención del talento humano, sentimiento de orgullo y comentarios favorables por parte de los trabajadores hacia la organización. Esto implica que el compromiso organizacional determine un desempeño óptimo de los trabajadores, que contribuirá a incrementar la productividad, generar un servicio de calidad y lograr altos niveles de satisfacción en los clientes; en suma, hará más competitiva a la organización. Por tanto, el gran desafío que enfrenta la alta dirección radica en la generación de herramientas útiles, mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo.
Pese a la importancia que los recursos humanos tienen para las organizaciones, en nuestro medio se evidencia claramente la imperiosa necesidad de asumir por parte de los directivos el paradigma del marketing interno (Berry, cit. Ruiz de Alba, 2013), que consiste en el esfuerzo de la empresa por comprender las necesidades de sus empleados y aumentar su satisfacción laboral.
De esta forma se facilita que los clientes puedan recibir un mejor servicio, pues estos empleados satisfechos estarán predispuestos favorablemente para prestar el servicio con excelencia.
El asumir ese paradigma implica un alto compromiso de los directivos, quienes deben cambiar los estilos de liderazgo autoritario, transaccional y“laissez faire” (dejar hacer, dejar pasar) por el liderazgo transformacional (Bass, 2000), que se caracteriza por demostrar atención y consideración individual, al tomar en cuenta a la persona, preocupándose por sus necesidades, apoyando su crecimiento y desarrollo en medio de un clima de armonía y empatía. Este esfuerzo por comprender las necesidades de los empleados y aumentar su satisfacción laboral generará un compromiso que hará que los trabajadores estén realmente dispuestos a hacer bien sus tareas porque les agrada y se sienten parte importante de la organización, no solo porque es su obligación.
