Cómo crear un proceso de evaluación de desempeño que beneficie tanto a empleados como a empleadores

El desarrollo de las tareas que forman parte del rol que desempeña un empleado se encuentra permanentemente en análisis y evaluación, tanto en la trayectoria individual como también de qué manera esas acciones se conectan con las del resto del personal para generar un proceso colectivo y articulado.

Para llevar a cabo un análisis detallado, preciso, valioso y positivo de cómo realizan el trabajo las personas de empresas, organizaciones e instituciones se implementa una herramienta conocida como modelo de evaluación de desempeño.

El modelo de evaluación de desempeño laboral, más precisamente el conocido como de 90 grados, presenta como objetivo medir y analizar el tipo de rendimiento y desempeño de los empleados de un proyecto, a cargo del líder, gerente o directivo. La modalidad para la obtención de datos y valores es de carácter objetivo y surge a partir de reunir una serie de datos, valores y estadísticas confiables.

Es considerado un modelo versátil, práctico y funcional, ya que sus aportes son considerados valiosos y útiles no solamente para el equipo directivo o jefes de empresas, sino también para los empleados. A partir de los balances e informes obtenidos, el personal tiene la posibilidad de identificar cuáles son sus acciones positivas, qué herramientas implementan de manera eficiente y qué tareas pueden mejorar y fortalecer. 

De qué se trata el modelo de medición y cuáles son sus características

Se trata de una herramienta de análisis y valoración que busca fortalecer, potenciar y mejorar el desempeño de los equipos de trabajo en las empresas, organizaciones e instituciones. La clave para lograr una transformación positiva y productiva es el desarrollo de buenas estrategias y modalidades de comunicación de los resultados obtenidos.

Una de las características más destacadas en este tipo de modelos es que el carácter de 90 grados permite que los análisis, lecturas y valoraciones de los empleados surjan del mismo empleador, quien cuenta con un alto grado de proximidad, conocimiento y detalle de la forma de trabajo de su personal.

Según la aplicación de las herramientas que analizan y evalúan el desempeño, las finalidades que buscan son las siguientes:

• Identificar, reconocer y precisar cuáles son los niveles de rendimiento individual y grupal que tiene el personal que integra las áreas de trabajo.
• Analizar, fortalecer y profundizar las redes de comunicación que llevan a cabo quienes dirigen un proyecto y el personal a cargo.
• Visibilizar, promover y generar relaciones y vínculos que sean respetuosos, solidarios, sinceros y honestos para potenciar los procesos y resultados laborales.
• Identificar cuáles son las sensaciones y emociones del personal para lograr abordarlas de manera respetuosa y cuidada con el propósito de generar ambientes de contención, confianza y escucha.
• Alentar la organización y participación interdisciplinaria, colaborativa y dinámica entre los diferentes actores y áreas que conforman la empresa.

En cuanto a las ventajas que ofrece el desarrollo y la implementación de dicho modelo, pueden mencionarse el grado de precisión de su aplicación gracias al vínculo cercano y directo entre directivo y empleado. Por su proximidad y frecuencia de contacto, suele ser quien más detalles y rasgos conoce del personal de la empresa.

A su vez, debido a la cercanía del jefe con el personal, tiene un panorama más nutrido y completo sobre qué tareas realiza cada empleado, cuáles son sus potencialidades, de qué manera aborda conflictos, dificultades y problemáticas como así también qué alternativas se les puede proponer para que lleve adelante otras tareas y funciones.

Otra de las ventajas de la medición de 90 grados es la planificación, organización y proyección que posibilita, ya que su ejecución es de carácter anual. En ese sentido, reconoce situaciones, valores y desempeños que ocurrieron previos a la medición y luego se contrastan con los resultados posteriores para ver qué tal resultaron las estrategias implementadas y cómo respondieron las personas involucradas en el proyecto de la empresa.

Por el lado de posibles desventajas pueden mencionarse que el vínculo cercano y directo entre jefe y empleado presenta la posibilidad de que las lecturas, análisis e informes de desempeño estén atravesadas por el vínculo personal, el grado de afinidad y la subjetividad del directivo. De esa manera, estos aspectos mencionados podrían alterar y modificar el grado de objetividad de los informes elaborados.

Una de las opciones para que el grado de cercanía entre directivo y empleado no altere la veracidad y precisión de los informes es que el departamento de Recursos Humanos de la empresa forme parte de las evaluaciones, permitiendo aportar una mirada más distante e imparcial.

Qué factores se tienen en cuenta para la evaluación

Para planificar y ejecutar los modelos que evalúan el desempeño del personal se tienen que plantear una serie de factores transversales para orientar el análisis y estudio de los empleados. Para eso, se recomienda considerar las siguientes cuestiones:

• Establecer las variables que se van a estudiar: algunas de las opciones que pueden reconocerse son las competencias individuales, las cualidades y virtudes de un grupo. A su vez, el grado de crecimiento y expansión, el clima laboral, los modos de comunicación interpersonal y entre las áreas. También de qué manera se llegan a cumplir los objetivos y metas de productividad y cuánto se sienten reconocidos y respetados los empleados por parte del directivo de la empresa.

• Determinar las herramientas para las mediciones: la aplicación de programas y software son un aporte sustancial para que el procedimiento de datos se realice de manera ágil, clara y efectiva.
• Comunicación de los resultados obtenidos: para que el proceso se implemente en todas sus etapas, compartir los datos, cifras y conclusiones elaboradas por parte del equipo de conducción es un paso crucial para dar muestra de seriedad, respeto y responsabilidad. En este sentido, es importante agradecer la predisposición de los empleados, expresar los resultados de manera clara, sincera y respetuosa, destacando primero aspectos positivos y proponiendo cuestiones a mejorar y fortalecer en segundo lugar.

En conclusión, el modelo de evaluación es una herramienta necesaria y valiosa para que las empresas puedan elaborar análisis de desempeño, diseñar estrategias a implementar y planificar objetivos a futuro que intenten potenciar el crecimiento del proyecto.